Kepemimpinan
Dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja,
keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Para
pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, individu untuk
mencapai tujuan.
Ralph M. Stogdill mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut: kepemimpinan
manajerial adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan
dengan tugas dari anggota kelompok (Stoner, 1986:114). Sementara itu menurut A.M.
Kadarman, Sj dan Jusuf Udaya kepemimpinan didefinisikan sebagai seni atau proses
untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar mereka mau berusaha untuk
mencapai tujuan yang hendak dicapai kelompok (Kadarman et.al, 1992:110). Menurut
Kae H. Chung dan Leon C Megginson kepemimpinan didefinisikan sebagai kesanggupan
mempengaruhi prilaku orang lain dalam suatu arah tertentu (Kossen, 1986:181).
Sedangkan menurut Edwin A. Fleishman kepemimpinan diartikan suatu usaha
mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) lewat proses komunikasi untuk
mencapai satu atau beberapa tujuan (Gibson, Ivancevich and Donnely, 1987:263). Dari
rumusan-rumusan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk tercapainya suatu tujuan tertentu.
Adapun dua aspek bagi seorang manajer dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai
tujuan tertentu antara lain:
1. Fungsi kepemimpinan
Yaitu fungsi yang dilaksanakan oleh pemimpin di lingkungan kelompoknya agar
secara operasional berhasil guna. Seorang pemimpin mempunyai dua fungsi yaitu:
fungsi yang berkaitan dengan tugas dan fungsi sosial/pemeliharaan kelompok.
Fungsi yang berkaitan dengan tugas dapat meliputi pemberian perintah, pemberian
saran pemecahan dan menawarkan informasi serta pendapat. Sedangkan fungsi
pemeliharaan kelompok/fungsi sosial meliputi semua hal yang membentuk kelompok
dalam melaksanakan tugas operasinya untuk mencapai tujuan dan sasaran. Sebagai
suatu misal persetujuan dengan kelompok lain, menengahi ketidaksepakatan
kelompok dan sebagainya. Pemimpin yang berhasil menjalankan kedua fungsi tersebut
dengan baik adalah pemimpin yang berhasil.
2. Gaya kepemimpinan
Yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Ada
dua macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada
tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan.
Dalam gaya yang ber orientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut:
- Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.
- Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan.
- Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai
dengan keinginannya.
- Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan
bawahan.
Sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan atau bawahan
ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut.
- Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada
bawahan.
- Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
- Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling
menghormati di antara sesama anggota kelompok.
Sebagai pengembangan, maka para ahli berusaha dapat menentukan mana di antara kedua gaya kepemimpinan itu yang paling efektif untuk kepentingan organisasi atau
perusahaan. Salah satu pendekatan yang dikenal dalam menjalankan gaya kepemimpinan
adalah empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert. Empat sistem
tersebut terdiri dari:
- Sistem 1, otoritatif dan eksploitif :
manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah
para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara
kaku ditetapkan oleh manajer.
- Sistem 2, otoritatif dan benevolent:
manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan
untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
- Sistem 3, konsultatif:
manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal
itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusankeputusan
mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih
digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
- Sistem 4, partisipatif :
adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi
seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat
oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka
melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota
kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan
penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada
bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting.
Dalam kenyataannya, pemimpin yang lebih berorientasi pada karyawan dalam
beberapa hal akan memberkan hasil-hasil yang lebih efektif. Ini tidak berarti pemimpin
tersebut mengabaikan kebutuhan-kebutuhan produksi atau tugas dalam departemennya.
(Stoner, 1986:122-123). Kepemimpinan yang berhasil menghendaki suatu pengertian
yang mendalam terhadap bawahan. Oleh karena itu, menurut Peter Drucker (1979:26-27),
pemimpin sangat perlu mengembangkan beberapa kecakapan:
1. Obyektivitas terhadap hubungan-hubungan serta perilaku manusia. Maksudnya
pemimpin harus memandang bawahan serta perilaku mereka secara obyektif, tanpa
berprasangka dan tanpa emosi.
2. Cakap berkomunikasi di dalam perusahaan maupun masyarakat. Maksudnya
pemimpin harus mampu berbicara dan menulis secara terus terang serta
menyimpulkan dengan teliti pernyataan-pernyataan dari orang lain. Pemimpin harus
mudah didekati, mengenal kelompok-kelompok dan pemimpin informalnya,
menyeluruh memberitahukan tujuan dan berusaha untuk bekerja sama dengan orang
lain.
3. Ketegasan. Maksdunya kemampuan untuk memproyeksikan diri secara mental dan
emosional ke dalam posisi seorang pengikut. Kemampuan ini menolong pemimpin
untuk memahami pandangan, keyakinan dan tindakan bawahannya.
4. Sadar akan diri sendiri. Maksudnya pemimpin perlu mengetahui kesan apa yang
dibuatnya pada orang lain. Pemimpin harus berusaha untuk memenuhi peran yang
diharapkan oleh para pengikut.
5. Mengajarkan. Maksudnya pemimpin harus mampu untuk menggunakan kecakapan
untuk pedoman, dan pembetulan dalam pemberian petunjuk dengan contoh-contoh.
Semangat dan Kegairahan Kerja
Di dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepasdari semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah
dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan
demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan.
Semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya.
Kesenangan atau kegairahan kerja yang rendah dapat menimbulkan kemangkiran, pemo
gokan, kepura-puraan dan berbagai aksi dan reaksi lainnya. Dalam jangka panjang
semangat dan kegairahan kerja yang rendah mempunyai dampak yang lebih merugikan
perusahaan daripada sekedar hilangnya produktivitas. Oleh karena itu perusahaan perlu
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawannya sehingga produktivitas
dapat lebih ditingkatkan.
Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat
dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat
dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan
lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil,
kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga
produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja
Dengan mengetahui indikasi ini maka akan dapat diketahui sebab-sebab turunnya
semangat dan kegairahan kerja sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan
pencegahan /pemecahan masalah seawal mungkin. Indikasi-indikasi tersebut antara lain:
- Turun/rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat di ukur atau diperbandingkan dengan waktu
sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun
penundaan kerja
- Tingkat absensi yang naik/tinggi.
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya
semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi
ini secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata.
- Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan
karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka
berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar
masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat
mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
- Tingkat kerusakan yang naik/tinggi.
Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam
pekerjaan bekurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.
- Kegelisahan di mana-mana.
Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja
turun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan
yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam
bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.
- Tuntutan yang seringkali terjadi.
Tuntutan sebetulnya merupakan pewujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja
Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab, misalnya upah
yang terlalu rendah, tidak cocoknya gaya kepemimpinan, lingkungan kerja yang buruk
dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat
menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja. Pada prinsipnya
turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidakpuasan dari para
karyawan. Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material. Yang bersifat
material, misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas yang minim dan sebagainya.
Sedangkan yang bersifat non material, misalnya penghargaan sebagai manusia, kebutuhan
untuk berpartisipasi dan sebagainya (Alex Nitisemito, 1991:167-168).
Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja
Setiap perusahan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerjasemaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Timbul
pertanyaan di sini bagaimana cara meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
semaksimal mungkin. Untuk itu di sini akan dicoba untuk memberikan beberapa cara
bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, baik yang bersifat material
maupun non material. Cara atau kombinasi cara mana yang paling tepat, sudah tentu
tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu di sini akan dikemukakan beberapa cara:
- Gaji yang cukup.
- Memperhatikan kebutuhan rohani.
- Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
- Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
- Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
- Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
- Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan.
- Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas.
- Sekali-sekali mengajak karyawan berunding.
- Pemberian fasilitas yang menyenangkan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar